Las Empresas De Massachusetts Están En Una Ola De Contratación De Ejecutivos De Diversidad

Traducido por El Planeta Media. Read here in English.

Solo échele un vistazo a LinkedIn y verá muchas ofertas de trabajo con títulos como estos: Gerente de Diversidad e Inclusión; Gerente de Diversidad, Equidad e Inclusión; Gerente del Programa de Diversidad, Inclusión y Pertenencia; Jefe de Pertenencia; Vicepresidente de Inclusión y Diversidad; Director de Diversidad.

Una lista creciente de empresas locales, y muchas en todo el país, están buscando contratar líderes de diversidad, ya que las recientes protestas por la injusticia racial han llevado a que las organizaciones aborden su propio racismo sistémico. Algunas empresas han nombrado recientemente directores de diversidad, incluidos GE y Alexion Pharmaceuticals, con sede en Boston.

Muchas personas que trabajan en temas de diversidad e inclusión dicen que están contentas de ver estos esfuerzos, aunque es lamentable que haya sido necesario el asesinato de George Floyd y otros para llegar a este momento. Los profesionales de la diversidad dicen que enfrentan muchos desafíos a menudo, pero esperan que este momento los lleve a un cambio real.

“Si eres una persona afroamericana en una empresa, estás diciendo: ‘¿Por qué te tomó tanto tiempo para darte cuenta de la difícil situación y los desafíos que tenemos como personas negras, no solo en la sociedad, sino dentro de nuestras paredes?’”, dijo Paul Francisco, director de diversidad de State Street. “Pero también hay un poco de: ‘Bienvenido al trabajo. Me alegro de tenerte como socio. Me alegro de tenerte como aliado. Ahora, manos a la obra’”.

Francisco y su equipo guían las estrategias de diversidad en la firma de servicios financieros con sede en Boston. Un área a la que está prestando mucha atención es cómo se mueven los empleados en la empresa.

“Si somos equitativos, eso significa que las mujeres, las personas de color, deben progresar al mismo ritmo que sus contrapartes blancas porque, de lo contrario, no hay otra explicación que no sea el sesgo en el sistema. Ya sabes, la gente está contratando a personas que parecen como ellos, etc.”, dijo Francisco.

Es importante realizar un seguimiento de las contrataciones, las promociones y por qué las personas se van si quieres hacer un cambio sistémico, según Francisco. Por ejemplo, al contratar, las empresas pueden intentar reclutar personas de diferentes maneras y establecer políticas para asegurarse de que haya una lista diversa de candidatos.

State Street tiene metas de diversidad y rastrea su progreso todos los años. La empresa ha alcanzado algunos objetivos, pero se ha quedado corta en otros.

“Así que hay mucha presión, pero la presión no es solo para mí”, dijo Francisco. “Espero que todas las 40.000 personas de nuestra organización se sientan presionadas a hacer algo y se sientan presionadas a hacer un cambio”.

Pero hacer cambios puede ser difícil para los directores de diversidad. Las investigaciones muestran que a menudo no reciben los recursos, la autoridad o el apoyo de los líderes superiores para lograr un cambio duradero. Y estos trabajos tienden a tener una alta rotación.

Es por eso que Malia Lazu de Berkshire Bank cree que poner a las personas en trabajos de diversidad e inclusión no es suficiente. Ella dijo que esos roles tienden a encasillar a la gente.

“Muy a menudo la gente dice: ‘¿Cuáles son las cinco cosas que puedo hacer para acabar con el racismo en mi empresa?’ Deja de pensar que hay cinco cosas que puedes hacer para acabar con el racismo en tu empresa. Eso es probablemente lo primero que debes hacer”, dijo riendo.

Crear una posición de diversidad es algo que las empresas suelen buscar hacer, dijo Lazu, pero dónde las empresas posicionan a personas con experiencia en diversidad es realmente la clave para cambiar la cultura.

“Si las empresas buscan un director de diversidad para solucionar sus problemas raciales, yo diría el viejo dicho de mi abuela, que es: ‘Muéstrame tu presupuesto y te mostraré lo que te importa’”, dijo Lazu. “Y ahí es donde realmente espero que veamos el cambio empresarial no solo en las posiciones, sino en posiciones con poder y presupuestos”.

Posiciones como la de ella. Lazu es la presidente regional de Berkshire Bank y supervisa el este de Massachusetts. Fue organizadora comunitaria y consultora de diversidad desde hace mucho tiempo antes de que Richard Marotta, quien renunció como director ejecutivo la semana pasada, la nombrara el año pasado.

“La diversidad y la inclusión, las redes, las ideas, las estrategias, es la experiencia que traje al banco. Pero yo no superviso el programa de diversidad de Recursos Humanos. Por lo tanto, Malia puede ayudar. Y Malia puede darte ideas, pero Recursos Humanos maneja Recursos Humanos”, dijo Lazu, quien fue contratado por primera vez como director de experiencia y cultura antes de convertirse en presidente regional.

El papel de Lazu incluye supervisar todo, desde las instalaciones del banco hasta el marketing y la responsabilidad social corporativa.

Ella está particularmente enfocada en emprendedores de color. Durante la pandemia, trabajó con el Black Economic Council de Massachusetts y la Cámara de Comercio LGBT para proporcionar líneas de crédito de emergencia a pequeñas empresas. A principios de este año, abrió Reevx Labs, un espacio de co-trabajo gratuito para nuevas empresas y organizaciones sin fines de lucro, en Nubian Square de Roxbury, y ha creado micropréstamos para emprendedores de color.

“Es muy raro ver que los directores de diversidad tengan ese tipo de poder”, dijo Lazu. “Estoy construyendo productos. Entonces, voy a afectar los resultados de este banco, y más directores de diversidad deberían tener la capacidad de hacer eso”.

Pero el cambio sistémico va más allá de una persona y un puesto.

Si las empresas quieren ver un cambio significativo, tienen que cambiar la gerencia media, según Tom Kochan, profesor de la Escuela de Negocios Sloan del MIT.

“Estamos más allá de las acciones simbólicas de contratar a alguien y crear un departamento de diversidad o una unidad, y pensar que eso cambiará la organización”, dijo Kochan, quien ha investigado la diversidad en el lugar de trabajo.

Las empresas han estado pensando de esa manera durante los últimos 20 años cuando se trata de diversidad, según Kochan. Lo que las empresas deben hacer es diversificar sus rangos administrativos, responsabilizar a todos los gerentes de abordar las desigualdades raciales y asegurarse de que cada parte del negocio esté involucrada en los esfuerzos de diversidad, dijo Kochan.

Y él cree que más empresas pueden moverse en esta dirección ahora debido al activismo contra el racismo que está ocurriendo, incluso dentro de las empresas. Algunas empresas también se han enfrentado a acciones legales por la desigualdad racial. El directorio corporativo de Qualcomm fue demandado recientemente por un accionista por su falta de diversidad. Se presentó una demanda similar contra Oracle, que también enfrenta una demanda por discriminación laboral. Y se presentó una denuncia federal de igualdad de oportunidades contra Facebook por discriminación racial.

“Ahora los funcionarios de diversidad pueden aprovechar la fuerza del movimiento de base para abordar estos problemas y utilizarlos como fuentes adicionales de influencia para hacer las cosas”, dijo Kochan. “Entonces, creo que habrá mucha, mucha más presión para obtener resultados reales”.

Lazu de Berkshire espera que la presión no desaparezca.

“Ser visible cuando has sido invisible también te recuerda que has sido invisible”, dijo Lazu. “También hay entonces una capa de preocupación por la angustia que se genera cuando se detiene”.